1
    
בתי הדין לעבודה 
בית דין א.לעבודה ת"א	דמ 002397/03	
	 	
בפני:	כב' השופט אילן איטח
נ.צ. - גב' יפה לוי לאה	 	16/03/2004	

 
 
בעניין:	אור (שבת) לי	 	
 	 	 	התובעת	
 	נ  ג  ד	 	
 	1. צוברי דליה
2.  צוברי בני 	 	
 	 	 	הנתבעים	

פסק דין

מבוא
 
1.	1.       בפנינו תביעה של התובעת, עובדת לשעבר של הנתבעים, לשלם לה פיצויי פיטורים, פיצויי הלנת פיצויי פיטורים, וכן הפרשי דמי הבראה ודמי חופשה בגין תקופת שמירת ההריון וחופשת הלידה. יסודה של התביעה במחלוקת שבין הצדדים – או שמא נכון יהיה לומר: המחלוקת בין רואי החשבון של הצדדים – בשאלה כיצד יש להתייחס לתקופת שמירת ההריון של התובעת. דהיינו, האם תקופה זו מזכה את התובעת בתשלום דמי הבראה וחופשה והאם היא מובאת בחשבון הותק לפיצויים.
 
2.	2.       מתוך המסמכים שהוגשו לבית הדין ומעדויות שבפנינו עולות העובדות הבאות: התובעת החלה לעבוד ביום 1.8.00 כגננת במעון הילדים שבבעלותם ובניהולם של הנתבעים. התובעת הרתה, וביום 5.7.01 הפסיקה לעבוד בפועל מטעמים של  'שמירת הריון'. בין לבין, קיבלה התובעת 13 ימי מחלה. ביום 26.12.02 ילדה התובעת ויצאה לחופשת לידה. בסה"כ, אם כן, שהתה התובעת בשמירת הריון תקופה של חמישה חודשים ו- 21 ימים.
 
3.	3.       ביום 15.3.02, או בסמוך לכך, הודיעה התובעת לנתבעת על התפטרות מהעבודה "ובתום חופשת הלידה שלי, שיפוג ב- 26.3.02 לא אשוב לעבודתי.". סיבת ההתפטרות, כפי שהוגדרה בכתב התביעה, היתה "טיפול בילד". למעשה, על אף האמור בסעיף 4 לכתב ההגנה – הנתבעים לא כופרים בזכותה של התובעת לקבל פיצויי פיטורים. להלן נדון ברכיבי התביעה אחד לאחד.
 
4.	4.       נציין כי התובעת עמדה על מתן פסק דין זאת במטרה לקבל "פסק דין עקרוני" בשאלה המשפטית המתעוררת. לא מצאנו הכרעה בשאלות המתעוררות בתיק זה בפסקי הדין של בית הדין הארצי[1]. אנו מניחים שאם אכן תוגש בקשת רשות ערעור ע"י מי מהצדדים – בית הדין הארצי יתיר את הערעור, לפחות לצורך בירור השאלה המשפטית המתעוררת במקרה זה והנוגעת לפירוש שיש ליתן לסיפא של סעיף 7 (ג) (1) לחוק עבודת נשים.
 
פיצויי פיטורים
 
5.	5.       הנתבעים חישבו את פיצויי הפיטורים כמתייחסים לכלל תקופת העבודה של התובעת (מתחילת העבודה ועד לתום חופשת הלידה) בניכוי תקופת שמירת ההריון (למעט 14 ימים ממנה). לפי חישוביהם, ובשים לב לכך שהשכר הקובע הוא 3,400 ₪, ס"כ פיצויי הפיטורים המגיעים לתובעת הסתכמו ב- 4,250 ₪ (טופס 161 וכן הנספח לכתב ההגנה – תחשיב נושא תאריך 7.4.02). הנתבעים נימקו את תחשיביהם באופן הבא:
 
5.1.               תקנה 10 לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), התשכ"ד – 1964 (להלן – תקנות פיצויי פיטורים), קובעת כי "תקופה של חופשה או פגרה שלא בשכר כאמור בסעיף 2 (5) לחוק (פיצויי פיטורים – א.א.) העודפת על 14 יום לשנת עבודה" (למעט חופשת לידה בעדה משתלמים דמי לידה), היא בבחינת הפסקה בעבודה שבעדה אין לשלם פיצויי פיטורים. נציין כי תקנה זו הותקנה בהתאם להוראת סעיף 13 לחוק פיצויי פיטורים (להלן – החוק) אשר קובעת:
 
	"שר העבודה והרווחה, באישור עבודת העבודה והרווחה של הכנסת, יקבע בתקנות, דרך כלל או לסוגים, .............. ואת ההפסקות שחלו בעבודה בנסיבות האמורות בפסקאות (1) .... (5), (7) או (9) לסעיף 2 שלא יבואו במנין לקביעת סכום הפיצויים." (הדגשות הוספו – א.א.)
 
5.2.               סעיף 2 (5) לחוק מתייחס, בין היתר, להפסקת עבודה שהיא "חופשה או פגרה שלא בשכר שניתנו לעובד ע"פ חוק".
 
5.3.               לדידם של הנתבעים תקופת היעדרות לרגל שמירת הריון היא בבחינת חופשה או פגרה שלא בשכר שניתנו ע"פ חוק (בהתאם להוראת סעיף 7 (ג) (1) לחוק עבודת נשים), ומכאן הפסקה בעבודה שאינה מובאת במנין פיצויי הפיטורים של התובעת. 
 
6.	6.       לעומתם, נאחזת התובעת (שיוצגה בדיון ע"י בעלה, אשר אף העיד מטעמה) בסיפא לסעיף 7 (ג) (1) לחוק עבודת נשים אשר קובעת כי היעדרות לרגל שמירת הריון "לא תפגע בזכויות התלויות בותק של העובדת אצל מעבידה". לטענת התובעת – משמעות הסיפא היא שתקופת ההיעדרות לרגל שמירת הריון צריכה גם צריכה להיות מובאת בחשבון לצורך חישוב פיצויי הפיטורים, שאם לא כן, יהיה בכך כדי לפגוע בזכות של התובעת (פיצויי פיטורים) שהיא תלויית ותק.
 
7.	7.       המחלוקת היא אם כן פרשנית, והיא נוגעת למשמעות שיש לייחס לסיפא של סעיף 7 (ג) (1) לחוק עבודת נשים. קודם לדיון בשאלה הפרשנית נציג את הרקע החקיקתי במסגרתו הוספה לחוק עבודת נשים הסיפא הנ"ל.
 
8.	8.       הסיפא הנ"ל הוספה לחוק עבודת נשים בתיקון מספר 9 לחוק עבודת נשים[2]. עד אז העניק המחוקק לעובדת ההרה שנאלצה מטעמים של שמירת הריון להעדר מן העבודה הגנה מוגבלת, והיא הזכות להעדר בלבד. סעיף 7 (ג) (1) לחוק עבודת נשים בנוסחו דאז קבע כי עובדת רשאית להעדר מן העבודה:
 
"בחדשי ההריון, אם אישר רופא בכתב כי מצבה לרגל ההריון מחייב זאת ובמידה שאישר."
 
לגבי שמירת הריון ניפסק שהיא אינה בבחינת מחלה[3], וכפועל יוצא של פסיקה זו – בהעדר זכאות לתשלום דמי מחלה - נותרה עובדת הרה שעבודתה הופסקה מטעמים של שמירת הריון ללא מקור הכנסה. כפועל יוצא נוסף, תקופת שמירת ההריון לא הובאה במנין הזכויות (ובכללן הזכות לפיצויי פיטורים). זאת משום שתקופת שמירת ההריון נחשבה במהותה כחופשה ללא שכר וזו – ע"פ המקובל במשפט העבודה ובהעדר התניה אחרת – "מקפיאה" את הותק.
 
9.	9.       תיקון 9 לחוק עבודת נשים, משנת 1990, נועד לעשות התאמות בין חוק עבודת נשים שנחקק בשנת 1954 לבין "התמורות הרבות שחלו במהלך השנים במשק הישראלי בכלל ובנושא עבודת נשים בפרט", על מנת "לענות על צרכיה הטבעיים, המשפחתיים והמקצועיים כאחד של כל אשה בישראל, וזאת מתוך מטרה לעודד נשים להשתלב במעגל העבודה הסדיר ומתוך הכרה בחשיבות הרבה שיש להשתלבות זו" [4]. במסגרת המטרה הכללית, הוספו לספר החוקים – בכל הקשור לעובדת בשמירת הריון – שתי הוראות: האחת, נקבעה זכותה לקבל 'קיצבת שמירת הריון' מהמוסד לביטוח לאומי. והשני, הוספא הסיפא הנ"ל.
 
בהקשר של הסיפא, נקבע בדברי ההסבר כי מטרתה "להגן על העובדת ולשמור על זכויות הוותק שלה". למה יחשב כ"הגנה" או כ"שמירה" על זכויות הותק, לא נאמר דבר. גם הדיונים בכנסת במסגרת הליכי החקיקה לא שופכים אור רב מדי. 
 
9.1.               אמנם בעת הדיון על הקריאה השניה והשלישית לחוק, הסבירה ח"כ אורה נמיר – יו"ר ועדת העבודה והרווחה של הכנסת דאז, כי:
 
"תיקון חשוב ומשמעותי נוסף בהצעת החוק מתייחס לזכויות האשה העובדת הנמצאת בשמירת היריון. ועדת העבודה והרווחה ניסתה בעבר פעמים מספר לפתור את בעיית הפגיעה בזכויות האשה ובהכנסתה במקרה שמסיבות רפואיות היא נאלצת להיעדר מהעבודה בשל שמירת היריון.  אולם עד היום לא הצליחה הוועדה בחוקים הקיימים לתקן את המצב."[5] ׁ(הדגשה הוספה - א.א.)
 
ולכאורה ניתן לייחס את דבריה לענין הסיפא המדוברת, אולם מהמשך דבריה:
 
"בית הדין הארצי לעבודה קבע, בפסק דינו מח/3-6 בעניין רייזמן נגד תלם-מחשבים, כי שמירת היריון אינה בגדר מחלה המזכה לתשלום בעבור ימי ההיעדרות, וכי הפתרון לבעייתן של נשים הנזקקות לשמירת היריון הוא בידי הצדדים ליחסי העבודה הקיבוציים, הצדדים להסכמים אישיים, או בידי המחוקק.
ואומנם מוצע עתה לקבוע בחוק, כי היעדרות עובדת בתקופת היריון המתחייבת בשל מצב רפואי הנובע מהיריון, מה שמוגדר "שמירת היריון", תזכה את העובדת בתשלום מהמוסד לביטוח לאומי בסכום השווה ל-25% מהשכר הממוצע במשק למשך כל תקופת היעדרותה מהעבודה."[6]
 
ומדבריה בעת הקריאה הראשונה:
 
"רבותי חברי הכנסת, ברצוני להתעכב על ההוראה הנראית לי חשובה ביותר בהצעת החוק. והיא ההוראה המתייחסת לשמירת היריון. בוועדת העבודה והרווחה של הכנסת היו לנו מאבקים רבים כדי לכלול את שמירת ההיריון כחלק מזכויות האשה. באמצעות התקנות והחוקים הקיימים של הביטוח הלאומי. עד היום לא הצלחנו, עתה באמצעות הצעת החוק של חבר הכנסת קיסר, נראה לי שהעניין יוסדר אחת ולתמיד."[7]
 
ניתן להבין כי האמור בפסקה העליונה לעיל כוון לעניין הגימלה מאת המוסד לביטוח לאומי בלבד ולא לסיפא שהוספה. גם יתר הדוברים שהתבטאו בענין שמירת ההריון התמקדו בשאלת הגמלה[8] ולא במשמעותה של הסיפא.
 
9.2.               בדיון בקריאה הראשונה, מסביר ח"כ ישראל קיסר, מזכ"ל ההסתדרות דאז ויוזם התיקון, כי:
 
"הצעת התיקון לחוק שאותה אני מביא לכנסת לקריאה ראשונה באה לקבוע, שאם על פי החוק הקיים מ-1954 זכותה של האשה להאריך את תקופת חופשת הלידה שלה בשל חוליו של היילוד, הרי על פי התיקון תוכל מתוקף אותו דין להאריך את חופשת הלידה שלה במקרה שהיא עצמה חולה. בחוק הקיים מתייחסים לכך שהיילוד חלה, אך לא מתייחסים כלל למקרה שהאם עצמה חלתה. הצעת החוק שלי קובעת, שגם אם האם חלתה, יכולה היא להאריך את חופשת הלידה שלה. בלי שהדבר יפגע בזכויותיה כעובדת, בשכר, וזה עד למקסימום של ארבעה שבועות.
הוא הדין במקרה שהאשה בהיריון והיא נזקקת להשגחה רפואית. הכוונה שהיא שלא תאבד את זכויותיה במקום העבודה בשל עובדה זו, לאמור: אם היא זקוקה, על פי הוראת רופא, לשמירת היריון - ועל פי הצעת החוק שלי, כפי שיקבע שר העבודה והרווחה בתקנות בדבר המשמעות של שמירת היריון, כדי שזה לא ינוצל לרעה - במקרה כזה היא תוכל להאריך את תקופת החופשה שלה." (הדגשה הוספה - א.א.)
 
למה ייחשב "איבוד" זכויות, סתם ולא פירוש.
 
9.3.               הנה כי כן דברי הכנסת והצעת החוק לא שופכים אור נוסף על מטרת החקיקה של הסיפא, מעבר לדברי ההסבר בגוף הצעת החוק.
 
10.	10.   לכאורה "סובלת" לשון הסעיף את שני הפירושים להם טוענים הצדדים: הראשון פירושם של  הנתבעים לפיו הסיפא משמעה כי היעדרות בשל שמירת הריון לא תפגע בזכויות הותק שכבר נצברו, ותו לא. אך אין לפרש את הסיפא באופן שתקופת שמירת ההריון תובא במנין לצורך הזכויות ובכך תגדיל את זכויות הותק. השני – פירושה של התובעת לפיו "העדר פגיעה" משמעה שתקופת שמירת ההריון לא תעצור את מנין הותק לצרכי הזכויות השונות.
 
11.	11.   עד לתיקון הסעיף ולהוספת הסיפא המדוברת חל המצב העולה מהפירוש המוצע ע"י הנתבעים, דהיינו עובדת בהריון שנאלצה להפסיק עבודתה בשל שמירת ההריון  - תקופת שמירת ההריון לא הובאה במנין הזכויות. זאת משום שתקופת שמירת ההריון נחשבה במהותה כחופשה ללא שכר וזו – ע"פ המקובל ובהעדר התניה אחרת – "מקפיאה" את הותק. "פגיעה" אחרת אין בנמצא שכן ממילא זכויות תלויות ותק שנצברו, לא נפגעו והמשיכו ללוות את העובדת לאחר החזרה משמירת ההריון או הלידה. בדיוק כפי שהיה קורה בכל חל"ת רגיל.
מכאן שקבלת עמדת הנתבעים תוביל לתוצאה לפיה, לכאורה, המחוקק השחית מילותיו לריק. שכן התיקון לא שינה במאום את המצב המשפטי שהיה קיים ערב הוספת הסיפא המדוברת. לעומת זאת – פירוש הסיפא באופן המוצע ע"י התובעת כך שתקופת שמירת ההריון כן תובא במנין הזכויות תלויות הותק מקנה לתיקון לחוק משמעות "המעניקה" לעובדת בשמירת הריון "הטבה" שלא היתה קיימת קודם לכן.
 
12.	12.   זאת ועוד, עיון בסעיפי משנה אחרים של סעיף 7 לחוק עבודת נשים שעוסק בזכותה של עובדת להעדר מן העבודה לרגל הריון או לידה והכרוך בהם, מגלה כי מקום בו המחוקק העניק זכות להעדר מבלי שההיעדרות תקנה זכויות ותק הוא ציין זאת במפורש. הכוונה להיעדרות במקרים של שהיה במקלט לנשים מוכות והארכה רצונית של חופשת הלידה. במקרים אלה נקבע כי העדרה של עובדת "דינה כדין חופשה בלא תשלום, וזמן העדרה לא יבוא במנין לגבי זכויות התלויות בותק". הנה כי כן, למרות שמקרים אלה זהים מבחינת "ברירת המחדל המשפטית" למקרה של שמירת הריון (מדובר בחל"ת מכח חוק) הם זכו להתייחסות שונה. במקרים הראשונים (שהיה במקלט לנשים מוכות והארכה רצונית של חופשת הלידה) "קובעה" ברירת המחדל בהוראה פוזיטיבית, ובמקרה האחר של שמירת הריון נעשה שימוש "בנוסחה" שהדרך היחידה ליתן לה משמעות שונה מהמשמעות של שורת המקרים הראשונים היא להבינה בדרך ההפוכה. קרי, כאילו זמן ההיעדרות  כן יובא בחשבון הותק.
 
13.	13.   התוצאה היא אם כן, שהמחוקק השווה – מבחינת ההתחשבות בותק - את שמירת ההריון לחופשת הלידה החוקית. מגמה זו של השוואת שתי התקופות הנ"ל ניתן למצוא גם בהצעת חוק עבודת נשים (תיקון מס' 27) (הבטחת פנסיה וקרן השתלמות לעובדת הזכאית לגמלת שמירת הריון), התשס"ד – 2004[9].
 
14.	14.   לאור האמור לעיל נראה לנו כי יש לפרש את הסיפא באופן לו טוענת התובעת. פירוש כזה עולה בקנה אחד עם התכלית החקיקתית של תיקון 9 בדבר עידוד המעורבות של נשים במעגל העבודה וצמצום הפגיעה בהן כתוצאה מתהליכי ההריון והלידה. אשר על כן במקרה זה זכאית התובעת לפיצויי פיטורים שיחושבו עבור כל תקופת עבודתה מיום 1.8.00 ועד ליום 26.3.02 - שנה ושמונה חודשים, שהם 1.67 חודשים. לפיכך, זכאית התובעת לפיצויי פיטורים בסכום של 5,667 ₪ (= 3,400 ₪ X 1.67).  
 
פיצויי הלנת פיצויי פיטורים
 
15.	15.   טוענת התובעת כי יש לשלם לה את פיצויי הפיטורים בצירוף הפרשי הלנת פיצויי פיטורים. טענה זו אין בידינו לקבל אלא בחלקה, בהתאם למפורט להלן:
 
15.1.            לגבי  הסכום שהיה שנוי במחלוקת בשל המחלוקת על דרך ההתייחסות לשמירת ההריון, הרי שאין לשלם פיצויי הלנה בגינו מן הטעם של מחלוקת של ממש.
 
15.2.            לגבי הסכום שלא היה שנוי במחלוקת (4,250 ₪) אנו סבורים כי ניתן להסתפק בפיצויי הלנה בשיעור של 20% וזאת בשל שלושת הטעמים הבאים:
 
하나)	א)      התובעת התפטרה מעבודתה והודיעה ש"בתום חופשת הלידה שלי, שיפוג, ב- 26/3/02 לא אשוב לעבודתי" (נת/4). בפועל אכן לא חזרה התובעת לעבודתה בתום חופשת הלידה. אלא שע"פ חוק – חופשת הלידה של התובעת מסתיימת ביום 20.2.04 (בגמר 84 ימי חופשת הלידה) ולא ביום 26.3.02 כפי שהוטעו הנתבעים לחשוב ע"י התובעת. מכיוון שהתביעה הוגשה ביום 24.3.02 הרי שלכאורה נעשה הדבר בחלוף 4 ימים מתקופת ההתיישנות המקורית. נציין שגם הנתבעים, שלא היו מיוצגים, נתפסו לכלל אותה טעות ולא טענו כי יש לשנות את מועד סיום העבודה, ולפיכך לא נקבע כי הזכות התיישנה, אך נביא עובדה זו בחשבון.
 
둘)	ב)      גם אם נניח כי סיום קשר העבודה היה ביום 26.3.02 כפי שסברו הצדדים בטעות, הרי שהתביעה הוגשה יומיים לפני תום תקופת ההתיישנות. עיכוב בהגשת התביעה, מבלי שהצביע על סיבה מוצדקת לכך מצדיק הפחתה או ביטול של פיצויי ההלנה.
 
셋)	ג)        מעבר לכל התרשמנו כי הנתבעים עיכבו את תשלום סכום פיצויי הפיטורים שלא היה שנויי במחלוקת משום שסברו בטעות כי ללא חתימת התובעת על הטפסים שהעבירו לה אין הם יכולים לשלם את פיצויי הפיטורים באמצעות קופת הפיצויים המרכזית. 
 
דמי חופשה
 
16.	16.   התובעת טוענת כי היא זכאית לדמי חופשה בשל תקופת שמירת ההריון. חוק חופשה שנתית כולל נוסחה לגבי אופן חישוב ימי החופשה השנתית להם זכאי עובד והיא מכפלת מכסת הותק במספר ימי העבודה באותה תקופה כשהם מחולקים במספר 200 או 240, לפי הענין (להלן – הנוסחה). משתנה ראשון בנוסחה הוא הותק – וממנו נגזרת מכסת ימי החופשה. כאמור לאור הוראת הסיפא של סעיף 7 (ג) (1) לחוק עבודת נשים בעת שמירת ההריון הותק ממשיך להיצבר. המשתנה השני בנוסחה הוא מספר ימי העבודה שנעבדו בפועל בכל שנה – משתנה זה אינו משתנה של "ותק" ולכן הסיפא המדוברת אינה רלוונטית אליו. מאחר ובתקופת שמירת ההריון התובעת לא עבדה בפועל הרי שהערך שיש להציב בנוסחה לגבי משתנה זה הוא "0". משכך עבור תקופת שמירת ההריון התובעת לא זכאית לימי חופשה.
 
דמי הבראה
 
17.	17.   התובעת טוענת כי היא זכאית לדמי הבראה בשל תקופת שמירת ההריון. דמי ההבראה מוסדרים בהסכם הקיבוצי הכללי בדבר השתתפות המעביד בהוצאות ההבראה והנופש (להלן – ההסכם הקיבוצי) אשר הורחב בצו הרחבה. לענייננו רלוונטי צו ההרחבה שהוראותיו זהות לאלו של ההסכם הקיבוצי.
18.	18.   סעיף 6 לההסכם הקיבוצי קובע כי תקופת חופשה ללא תשלום לא תובא בחשבון תקופת הזכאות. כפועל יוצא, הזכאות לדמי הבראה היא ליניארית לתקופת העבודה בפועל. אלא שכאמור – בדומה למקרה של פיצויי פיטורים – ע"פ סעיף 7 (ג) (1) לחוק עבודת נשים היעדרות לרגל שמירת הריון כן צריכה להיות מובאת בחשבון תקופת הזכאות. אשר על כן בגין 5 חודשים ו- 21 ימים של שמירת הריון זכאית התובעת לחלק יחסי של דמי הבראה. דהיינו לסך של 812 ₪ ע"פ התחשיב הבא: 5.7/12 X 6 ימי הבראה, לשנה השניה X 285 ₪ (תעריף יום הבראה שהיה בתוקף ביום 26.3.02).	
 
סוף דבר
 
19.	19.   על הנתבעים, ביחד או לחוד, לשלם לתובעת את הסכומים הבאים:
 
19.1.            פיצויי פיטורים בסך של 5,667 ₪. סכום זה ישולם לתובעת תוך 30 ימים ממועד קבלת פסק הדין.
 
19.2.            על סך של 4,250 ₪ מתוך פיצויי הפיטורים יווספו פיצויי הלנת פיצויי פיטורים בשיעור של 20% וזאת עד למועד תשלום פיצויי הפיטורים כאמור לעיל. על יתרת פיצויי הפיטורים (1,417 ₪) יווספו הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 26.3.02 ועד למועד תשלום פיצויי הפיטורים כאמור לעיל. 
 
לא ישולמו פיצויי הפיטורים עד למועד האמור לעיל, יווספו לפיצויי הפיטורים, החל מאותו מועד ועד לתשלום בפועל, פיצויי הלנת פיצויי פיטורים כחוק.
 
19.3.            הפרשי דמי הבראה בסך של 812 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 26.3.02 ועד לתשלום בפועל. 
 
19.4.            הוצאות משפט בסך של 750 ₪.
 
19.5.            הסכומים דלעיל ישולמו תוך 30 ימים ממועד קבלת פסק הדין.

ניתן לערער על פסק דין זה ברשות בית הדין הארצי לעבודה בירושלים. בקשת רשות כאמור יש להגיש לבית הדין הארצי לעבודה תוך 15 ימים מיום קבלת פסק הדין.

 
ניתנה היום 16/3/04 בהעדר הצדדים.

 
 
______________	         			______________
נ.צ. – יפה לוי לאה                          		איטח אילן – שופט 
 
 נאוה ינאי